gestión del talento

La gestión del talento: El trabajador como elemento diferencial

26/04/2016
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Palabras como empowerment tienen un peso y dimensión especifico en las organizaciones actuales. Inteligencia emocional aplicada al liderazgo y motivación son sendas que acompañan la gestión del talento por parte de los recursos humanos en las empresas de hoy.

Hemos avanzado mucho desde la época de la revolución industrial donde filosofías como el taylorismo marcaban la pauta en la gestión de recursos humanos. Hoy en día vivimos en la era de las personas, en la que los empleados han dejado de ser simples números en una base de datos.

Las empresas se están concienciando (aunque de forma lenta y pausada) en el valor diferenciador que tiene una buena gestión del talento de los integrantes de la empresa, es decir, la materia prima elemental que son sus empleados.

Hemos aprendido a definir planes de carrera en los cuales definimos una serie de hitos y metas a cumplir por el empleado para subir de nivel según acumula experiencia y resultados en su carrera profesional.

Sin embargo, todavía tenemos una asignatura pendiente en el reclutamiento de candidatos. La forma habitual de proceder es a partir de la necesidad de cubrir la carencia de un puesto de la organización, en la que el departamento de recursos humanos en conjunción con el departamento necesitado del nuevo perfil, definen las características técnicas y las habilidades necesarias para cubrir dicho puesto. Es como hacer una carta a los reyes magos… en las cuales definimos qué formación necesitamos, años de experiencia, conocimientos informáticos, idiomas, etc..

Una vez definida la carta con los ingredientes, se pone en conocimiento de los potenciales candidatos por diferentes fuentes: redes sociales, portal corporativo, prensa, radio, tv. Comenzando entonces la ardua y tediosa tarea de recolectar y seleccionar currículos. Una vez dispuesto el abanico de candidatos, intentamos contactar con ell@s para entrevistarlos, realizar pruebas psicotécnicas y evaluar las habilidades de los candidatos potenciales. Una vez materializado este proceso que puede durar entre 1 semana y varios meses, nos queda tomar la decisión de quien es el elegido. Hecho esto, contactamos con el candidato y le comunicamos que es el elegido y le hacemos una propuesta económica que aceptara o no.

Esta metodología usada desde antaño, no genera los resultados esperados, es decir, dicho candidato, al poco tiempo puede decidir irse a otra compañía por diferentes motivos: insatisfacción, recibir ofertas mejores, decepción entre lo esperado y lo real, etc.

Como digo, vivimos en la era de la persona HUSTA (Human Stage) y el proceso actual debe ser integrador y conciliador. No solo se trata de seleccionar al mejor perfil, se trata de que la empresa se ponga en el lugar del candidato para percibir todo aquello que condicionara su performance, es decir, entender su proyección profesional, lo que valora, lo que desea, donde quiere llegar.

El ejercicio que deben hacer los departamentos de RR.HH, debe ser similar a lo que hacen los departamentos de marketing y CRM para gestionar clientes. Con los empleados ocurre lo mismo, de hecho ellos son el primer cliente de la compañía. Si ellos no perciben que son importantes, que todo pasa por ellos, que de su desempeño depende todo, la motivación y la incentivación que hagamos no tendrá fruto.

Hay que entender las necesidades y expectativas del empleado igual que hacemos con los clientes, y así podremos eliminar barreras y disonancias entre lo esperado y lo producido. Una encuesta de satisfacción al empleado no es la piedra filosofal que nos da la luz para ver los problemas latentes, es el día a día, la gestión continuada y la monitorización y guía la que ofrece mejor perspectiva. Los jefes o personas que tienen a su cargo subordinados deben de ser el pilar aglutinador de la información y de todas las acciones correctivas o motivadoras para que el empleado funcione. Pero como digo, el proceso no empieza cuando el empleado forma parte de la plantilla activa de la compañía, empieza mucho antes, empieza en el proceso de selección focalizado en personas y no en piezas al estilo taylorista de siglos pasados.

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Categorizado en: Recursos Humanos

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