Nuevo plan de igualdad para las empresas

El nuevo Plan de Igualdad: Acuerdo entre gobierno y sindicatos

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18/09/2020

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo fue pionera en materia de igualdad de género en España. Mediante esta ley se pretendía que se hiciera efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Sin embargo, no se han obtenido los resultados deseados ya que no se ha podido garantizar una igualdad efectiva en el empleo, pues siguen existiendo desigualdades en este ámbito dejando visible una brecha salarial.

Es imprescindible que tanto hombres como mujeres puedan conciliar la vida personal, familiar  y laboral y con ello se permita la corresponsabilidad. Además, es  esencial que se erradique cualquier discriminación directa e indirecta, como la discriminación por embarazo o maternidad o por obligaciones familiares.

Por supuesto, también el acoso o agresión sexual en el trabajo. En este sentido, buscando ampliar el marco jurídico en materia de igualdad de género, el Estado desarrolla el real decreto 6/2019 del 1 de marzo, que contiene 7 artículos que modifican siete leyes que repercuten de manera directa en la igualdad entre mujeres y hombres. No obstante, sigue siendo necesaria una ampliación de la normativa. Se firma el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo”

Fomentando la igualdad de trato y oportunidades entre los trabajadores

La igualdad en el trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. Esto supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones. Deben existir las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.

Nuevos puntos el la Ley de Igualdad en el sector empresa

El pasado mes de julio, tras un proceso de negociación,  el gobierno y los sindicatos UGT Y CC.OO firmaron el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el  Trabajo, con el que se pretende garantizar que las mujeres tengan presencia en los trabajos asalariados en condiciones de igualdad. Destacó la ausencia de la CEOE y la CEYME que aluden a desacuerdos en ciertos puntos de la negociación.

El real decreto 6/2019 del 1 de marzo solo obligaba a empresas de 150 empleados a tener un plan de igualdad. A partir de este acuerdo, a través de dos reglamentos, se extiende la obligación a empresas de más de 50 trabajadores. Asimismo, se exige la obligatoriedad de inscripción de los planes de igualdad en un registro específico de Planes de Igualdad.

El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones en materia de igualdad, conlleva sanciones económicas de hasta 6.250 euros, las cuales están reguladas en el artículo 7.13 de la  Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Obligación de tener un registro retributivo de toda la plantilla

Los nuevos reglamentos pretenden garantizar la efectividad de los planes de igualdad y la igualdad retributiva. Se establece como obligatoria que las empresas dispongan de un registro que incluya información retributiva desglosada.

A través de una auditoria, se debe recoger toda la información retributiva segregada por sexos de toda la plantilla,  incluido el personal directivo. Se tiene que incluir el salario base, complementos y percepciones extrasalariales. Con esta medida se pretende detectar la existencia de diferencias salariales en el puesto de trabajo según el género y adoptar posibles medidas que prevengan y corrijan esta situación.

El gobierno, de manera gratuita, pondrá a disposición de las empresas las herramientas modelo para realizar el registro y la valoración de los puestos de trabajo que les permita obtener la información desglosada necesaria.

Los poderes públicos están obligados a adoptar medidas específicas a favor de las mujeres cuando existan situaciones patentes de desigualdad. Tales medidas, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

Es esencial tener presente que, en la relación de trabajo, todas las personas trabajadoras tienen derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal. Así, queda prohibido cualquier trato discriminatorio por razón de sexo.

Buscando dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad, este real decreto-ley contiene 7 artículos que inciden directamente en la igualdad entre mujeres y hombres.

Auditoría salarial escalonada

El reglamento para la igualdad retributiva, entrará en vigor a los seis meses de la publicación del decreto en el BOE, cuando haya sido aprobado por el Consejo de Ministros. A partir de ese momento, las empresas tendrán que llevar a cabo esa auditoria salarial, la cual se realizará de manera escalonada, estableciéndose diferentes plazos según el número de personas empleadas:

  • Empresas entre 50 a 100 empleados dispondrán de un plazo de 3 años.
  • Empresas entre 100 y 150 personas tendrán un plazo de 2 años.
  • Empresas entre 150 y 250 personas empleadas un plazo de 1 año.
  •  Diálogo y negociación.

Los planes de igualdad deben ser negociados. Es labor de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos asegurar que se respeten los criterios para valorar los puestos de trabajo recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Es de gran importancia reforzar el diálogo social, permitiendo una correcta negociación en los planes de igualdad, para ello se establecen reglas que legitimen y clarifiquen el proceso, sobre todo en las empresas que carecen de representantes legales.

¿Pasos a seguir para la elaboración e implementación de un plan de igualdad?

En primer lugar, la dirección de la empresa debe mostrar su compromiso en la implementación del Plan de Igualdad.  El plan de igualdad debe realizarse basándose en un diagnóstico real, adaptado a la situación y  no debe reproducir estereotipos de género. Teniendo en cuenta estos aspectos fundamentales, se tienen que seguir los siguientes pasos:

  • Creación de una Comisión de Igualdad. Será el máximo órgano de decisión y de negociación. Esta comisión tendrá una representación paritaria, tanto en lo que se refiere a representantes de la dirección de la empresa y representantes sindicales como a mujeres y hombres. Tendrá que recabar el compromiso de la empresa  y será la encargada de la adopción de acuerdos necesarios relacionados con el plan de igualdad, así como de convocar y establecer las reuniones necesarias.
  • Diagnóstico. Habrá que recabar información para analizar la situación en la que se encuentra la empresa y que ayude a visibilizar posibles situaciones de discriminación y desigualdad. El foco estará  en los factores que las propician. Esto servirá para diseñar propuestas que aporten soluciones.
  • Formulación de los objetivos y definición de medidas de actuación. Se pondrá en marcha un plan de acción que contemple todas las medidas  necesarias orientadas a erradicar cualquier tipo de discriminación por razón de género.
  • Diseño del plan de igualdad. Después de elaborar y aprobar el plan de igualdad por parte  La Comisión, se pasa a redactar el plan de igualdad, teniendo en cuenta los objetivos y las medidas acordadas. La empresa será la responsable de la comunicación y cumplimiento de este plan a todas las personas trabajadoras.
  • Registro. Es obligatorio que El plan de igualdad se inscriba en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas, el cual está pendiente de regulación. Por lo tanto, se inscribirían en los Registros de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.
  • Seguimiento. Con la implementación se fijará un plazo para hacer seguimientos periódicos. Es necesario hacer una revisión continuada para conocer el grado de cumplimiento de los objetivos y valorar la adecuación de las medidas que se están poniendo en marcha.

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Categorizado en: Intervención Social

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