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Empleabilidad: ¿Como me veo es como me ven?

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23/04/2018

En mi opinión, hablar de empleabilidad no resulta sencillo, sobre todo, si tenemos en cuenta que ni siquiera a día de hoy existe una definición consensuada, tanto, que hasta podríamos hablar más bien del constructo empleabilidad, sobre todo, por la diversidad de definiciones y controversias en las mismas.

Definiciones de “empleabilidad”

Hay autores que definen la empleabilidad como la probabilidad de una persona de conseguir o mantener un empleo atractivo en un contexto socio-laboral concreto (Fugate, Kinicki y Ashforth, 2004; Thijssen, Van der Heijden y Rocco, 2008). La Organización Internacional del Trabajo la define como “las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o a cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo” (Organización Internacional del Trabajo –OIT-, 2006). Otros autores, como Gamboa et al. (2007) la definen como “la percepción del individuo sobre las oportunidades que tiene de conseguir un empleo de su preferencia o de mejorar el que posee, teniendo en cuenta que dichas oportunidades van a depender de sus características y conductas y de los factores contextuales que le rodean”.

Para mí, haciendo uso de la etimología del término según la RAE, la defino como el “proceso a través del cual una persona consigue ser más empleable, adquiriendo y/o desarrollando aquellos aspectos relacionados con el saber, saber hacer y ser, propios de un determinado empleo y/o actividad, con el fin último de tener más opciones de que un empleador la emplee, mantener y/o crecer en su empleo o autoemplearse”.

Vemos cómo cuando hablamos de empleabilidad podríamos hablar de “probabilidad”, de “capacidad, de “proceso”, de “percepción”… Lejos de entrar en discusión sobre con cuál nos quedamos, en mi opinión, es más interesante sacar provecho de cada una de ellas, invitando al cuestionamiento de ciertos aspectos en torno a las mismas; dudas que deberían ser aliciente para establecer pautas y pistas para la intervención, es decir, para, desde el compromiso, ponernos a trabajar con la clara intención de rentabilizar ese trabajo para hacerlo lo más eficiente posible.

¿Qué cuestiones podemos hacernos?

Comencemos con algunas de esas cuestiones posibles: con respecto a probabilidad, según tus circunstancias actuales, ¿cuánto de probable consideras que es conseguir ese puesto que tanto deseas? Si hablamos de capacidad, ¿hasta dónde consideras que reúnes las competencias y cualificaciones necesarias en pro del empleo deseado? Si lo hacemos con respecto al proceso, podríamos preguntarnos, por ejemplo, ¿cómo estás de involucrado/a y comprometido/a con tu proceso? Y no olvides que es el tuyo, con todo lo que eso conlleva.

Por último, y parándonos un poco más aquí, si hablamos de percepción, ¿cómo te percibes y cómo te perciben en tu entorno con respecto al perfil que dices tener en relación al puesto que deseas ocupar y/o mantener? ¿En qué grado correlacionan ambas percepciones? Ten en cuenta que aquí caben varias opciones de respuestas. Si hacemos uso de la típica escala Likert, podría quedar lo siguiente: coinciden plenamente; coinciden; ni coinciden ni dejan de coincidir; no coinciden; no coinciden en absoluto.

¿Qué es lo ideal? Lo ideal es que esas percepciones, sea nuestra o no, sean lo más positivas posible, y que ambas coincidan, cuanto más, mejor. ¿Qué tal si comienzas a preguntar cómo te ven (profesionalmente hablando) en tu entorno de familiares, amigos/as, antiguos/as compañeros/as…? ¿Qué harás en función de las respuestas que obtengas? ¿Cómo puedes mejorar tu empleabilidad? Por cierto, muy vinculado esto último con la marca personal. Pero bueno, como sé que aquí podríamos extendernos largo y tendido, hoy cortaré aquí. Ya tendremos lugar de hacernos otras cuestiones.

 

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