Despido por enfermedad

¿Es legal el despido por enfermedad?

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11/06/2020

La respuesta a este pregunta es sí.

Pero lo que no pueden hacer las empresas es acogerse al artículo 52 D del Estatuto de los Trabajadores, para despedir al trabajador. Este tipo de despido objetivo por ausencias reiteradas derivadas de una incapacidad temporal fue derogado el pasado 20 de febrero de 2020.

¿Qué puede hacer el trabajador frente a un despido por enfermedad?

El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido del trabajador o a la finalización de su contrato temporal.

En el derecho laboral español existen tres causas por las que se puede proceder al despido:

  1. El despido disciplinario, por un comportamiento grave y culpable del trabajador.
  2. Despido objetivo, aquel que se produce fundamentalmente por un causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  3. El despido Colectivo, cuando afecta a más de un trabajador dentro de la misma empresa y  se produce por un causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Pero, ¿qué pasa si la empresa quiere despedir al trabajador para evitar el coste que conlleva mantener su baja por incapacidad temporal?

En este caso, las consecuencias del despido pueden ser:

Despido Improcedente

Se considera improcedente cuando la empresa o el empresario no puede demostrar ante un juez que las causas no están debidamente justificadas, o bien, cuando las exigencias formales decretadas no se han cumplido.

En este caso, el trabajador puede decidir si quiere ser readmitido en su puesto de trabajo o recibir una indemnización.

La indemnización que le corresponderá al trabajador despedido es de 45 y/o 33 días por año trabajado (según la reforma laboral de 2012) con un límite de 42 y/o 24 mensualidades de salario, respectivamente.

Despido Nulo

En este caso, el trabajador debe ser readmitido en su puesto de trabajo y la empresa le tiene que abonar los salarios pendientes durante todo el proceso (salarios de tramitación).

Además, hay que recordar que la legislación laboral recoge determinadas situaciones en las que no se puede despedir a un trabajador, salvo que exista causa justificada:

  • Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
  • Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad/paternidad o incluso transcurridos doce meses más tarde del nacimiento del hijo.
  • Violación de los derechos fundamentales.
  • Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En todos estos casos, y siempre que no exista una causa para la extinción, el despido será declarado nulo por un juez, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación

Contrato temporal

En supuesto de ser  un contrato temporal, se puede finalizar el contrato temporal si finaliza la causa que lo motivo.

Salvo en los contratos de formación (prácticas y formación para el aprendizaje). En caso de incapacidad temporal se prolongan, es decir, que estos contratos no pueden finalizar mientras el trabajador esté de baja, ya que en dicho caso, el despido seria improcedente.

Si la finalización del contrato temporal es improcedente, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario en el momento del despido.

Periodo de prueba

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

Excepto en el caso de las trabajadoras que estén embarazadas, ya que, el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de Marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha modificado la redacción del apartado 2 del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo una cláusula de protección para las mujeres embarazadas que dispone lo siguiente “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo”.

Con esta nueva redacción el empresario que quiera rescindir el periodo de prueba de una trabajadora tendrá que tener en cuenta que si la misma está embarazada, deberán concurrir motivos que justifiquen la extinción y que sean ajenos a la situación de embarazo, de lo contrario nos toparíamos ante la posibilidad de que la resolución contractual sea calificada como nula.

¿Quién paga durante la baja por incapacidad temporal?

Mientras un trabajador esté de baja, le seguirá pagando la seguridad social, en caso de que la baja sea por contingencia común, o la mutua en caso de contingencia profesional, es decir, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Una vez reciba el alta médica, el trabajador podrá pedir la prestación por desempleo (sólo se descontará en caso de que la baja sea por enfermedad común o accidente no profesional).

Estar en situación de baja por enfermedad no es justificación suficiente para que no se produzca un despido, por lo que es importante conocer todas las circunstancias para poder definir si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo.

Categorizado en: Arbitraje y Mediación

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