Actualización del procedimiento de despido colectivo (art. 51 ET) y suspensión y reducción de la relación laboral (art. 47 ET)

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29/10/2012

El nuevo procedimiento del despido colectivo y suspensión y reducción de la relación laboral (arts. 47 y 51 ET)

Hoy, dentro de las novedades legislativas, vamos a referirnos al nuevo Real Decreto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, norma que viene a desarrollar la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, del 6 de Julio, tal y como estaba comprometida (con lo que se modifica también parte del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, de protección por desempleo).

El contenido de la nueva norma, incide en los aspectos relativos al periodo de consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario. En resumen, se pueden sintetizar en las siguientes:

1. Se regula el nuevo papel de la autoridad laboral y sus funciones de vigilancia y control del desarrollo del período de consultas, y también ayuda a las partes para buscar soluciones a los problemas derivados de las medidas laborales a adoptar.

2. Regula las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a quien le corresponde la emisión de informe preceptivo (art. 12 ET):

  • Plazo improrrogable de 15 días
  • Comprobación de la legalidad del período de consultas
  • Comprobación de las medidas sociales

3. Delimita de modo más objetivo las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (art. 51 ET) que justifican la adopción de las medidas de reestructuración, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre:

A) Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa:

  • Existencia de pérdidas actuales o previstas
  • O disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas
  • Durante al menos 3 trimestres consecutivos.

B) Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

C) Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de:

  • Los sistemas y métodos de trabajo del personal
  • O en el modo de organizar la producción

D) Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

4. Regula de manera detallada el período de consultas con los representantes de los trabajadores, con el objetivo de las partes lleguen a un acuerdo para tratar de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales destinadas, en especial, a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores despedidos.

5. Información que el empresario debe aportar a los representantes de los trabajadores para garantizar que éstos sean suficientemente informados sobre la situación de la empresa y las circunstancias de las medidas previstas:

  • En el despido/suspensión por causas objetivas, técnicas o económicas:
    • Delimitación del ámbito territorial de la medida
    • Nombre/Razón social de la empresa, NIF, etc.
    • Relación nominal de los trabajadores afectados.
    • Días concretos de afectación del contrato (en los casos de reducción).
  • En el despido/suspensión por fuerza mayor (por procedimiento concursal resuelto judicialmente)
    • Nombre/Razón social de la empresa, NIF, etc.
    • Relación nominal de los trabajadores afectados.
    • Causa y período de afectación del contrato (días u horas, en los casos de reducción).

6. Además de la obligación de negociar medidas sociales que acompañen a la decisión de reestructuración empresarial, para los supuestos de despido colectivo que afecten a más de cincuenta trabajadores, se establece la obligación de elaborar un plan de recolocación externa. Este plan está destinado a permitir una transición rápida y adecuada a un nuevo empleo para los trabajadores afectados, de modo que se mantengan en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible. Existe, además, la obligación de negociar medidas sociales que acompañen a la decisión de restructuración empresarial. Las medidas para evitar o atenuar el impacto del despido, podrán ser algunas de las siguientes:

7. Por lo que respecta a la regulación de los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada motivados por fuerza mayor, continúa exigiendo la constatación previa por parte de la autoridad laboral del suceso que motiva dicha fuerza mayor

¿Cuándo se aplicará este reglamento?

Se regirán por este reglamento, las extinciones del contrato de trabajo en menos de 90 días, que afecten al menos a:

  • 10 trabajadores en empresas de ≤ 100
  • 10% trabajadores en empresas de < 100 ≥ 300
  • 30 trabajadores en empresas de < 300
  • Totalidad de la plantilla, cuando sea ≤ 5 e implique la cesación total de actividad.

Por las causas debidamente tasadas en la ley (expuestas anteriormente).

Documentación común a todos los procedimientos:

Especialmente destacable resulta en este punto, la modificación de las normas específicas de tramitación de la prestación por desempleo aplicables a los ERE (art. 22 RD 625/1985):

1)     Causa del despido

2)     Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados

3)     Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año

4)     Plazo previsto para el despido

5)     Criterio de designación de los trabajadores afectados: memoria explicativa

 

Plan de recolocación externa:

Es una de las exigencias que incluye la norma para los despidos que afecten a más de 50 trabajadores, por el cual la empresa deberá realizar al menos las siguientes acciones:

1) Intermediación: facilitar ofertas de trabajo existentes en otras empresas a los trabajadores afectados por el despido colectivo.

2) Orientación profesional: identificar el perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las  posibles empresas destinatarias de la recolocación.

3) Formación: fomentar la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.

4) Atención personalizada y asesoramiento: respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.

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Categorizado en: Derecho Empresarial

1 Comentario

  1. Agustin M.Lasanta dice:

    Por cierto que en la línea de este post, cabe destacar otra medida legislativa por la que se regulan las aportaciones económicas de las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos de trabajadores con más de 50 años.La medida establece el pago de una quatum indemnizatorio que tendrán que pagar las empresas a la Seguridad Social a fin de amortizar el impacto que dichos despidos generan en la caja de prestaciones de la seguridad social.En definitiva, un plan disuasorio para desincentivar el despido de trabajadores en franjas de edad de difícil recolocación, con el consiguiente impacto social. Un saludo cordial a tod@s,

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