Hr Analytics

HR Analytics y la Gestión del Talento Digital

18/10/2019
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Debido a los grandes cambios acontecidos por la irrupción de la tecnología digital en el ámbito empresarial, las empresas están evolucionando de manera acelerada intentando adaptarse para poder seguir siendo competitivas.

En el proceso de transformación, los departamentos de Recursos Humanos están llamados a liderar este cambio desarrollando  nuevas metodologías y formas de organizar el trabajo y la toma de decisiones.

De este modo aparece el HR Analytics como metodología aprovechando los sistemas de recopilación de datos y análisis de los mismos.

Esta metodología se apoya directamente en el Big Data y Data Science y forma la base de estos cambios y de las nuevas formas de trabajar.

El objetivo es aprovechar al máximo las ventajas y beneficios que estas tecnologías pueden aportar en los departamentos de recursos humanos.

Humans Resources Analytis, o HR Analytics, es una metodología para crear ideas de cómo la inversión en capital humano contribuye al éxito en cuatro principales puntos:

La generación de beneficios, la minimización de gastos, disminución de riesgos y la ejecución de planes estratégicos.

Todo esto se conseguirá a través de la aplicación de métodos estadísticos integrados a los recursos humanos, la gestión del talento y el análisis de datos.

¿Qué es HR Analytics?

El HR Analytics no es otra cosa que aplicar herramientas de análisis y metodologías para interpretar datos de forma estratégica.

A través de esto conseguiremos obtener un mayor conocimiento sobre nuestros  empleados por lo que nos facilitará la gestión del talento y la toma de decisiones.

Por lo tanto, el HR Analytics nos ayudará a conseguir un mayor rendimiento tanto individual como colectivo dentro de la organización alineado con los objetivos estratégicos y maximizando nuestros resultados.

Tradicionalmente, la mayoría de las decisiones planteadas en el ámbito de los recursos humanos se habían tomado a través de la intuición y las suposiciones apoyadas básicamente en experiencias y datos pasados y con una visión de presente.

Con el HR Analytics el objetivo es centrarnos en el futuro, adelantarnos a los acontecimientos y estar preparados para ellos, es decir, predecir el futuro.

A través del proceso de digitalización de datos que se está llevando a cabo en las organizaciones, tenemos la ventaja de poder obtener una mayor cantidad de información y con mayor calidad dándonos la ventaja de, usando metodologías de HR Analytics, analizar toda esta información, evaluarla y poder tomar decisiones más rápidas respecto a la gestión del talento.

Este uso estratégico de las herramientas de HR Analytics que abarca la recopilación de datos y el análisis de los mismos, nos generarán un mayor conocimiento tanto de nuestros empleados como de nuestros colaboradores.

Respecto a los datos que podemos registrar y analizar, se abarcarán datos de todo tipo y de toda índole, datos como las competencias de los empleados, su productividad, los curriculums, la formación realizada y necesitada , los índices de deserción, datos económicos,  índices de rotación, etc.

Métricas más usadas en HR Analytics

Entre todas las métricas que se suelen recopilar y analizar, de las más comunes son las siguientes:

  • La eficiencia. Son datos muy útiles en la gestión de competencias, se analizará si los recursos empleados están siendo utilizados de forma eficiente, es decir, de forma adecuada. Dentro de la eficiencia podremos analizar los tipos de trabajos que se realizan y sus requerimientos,  la forma de realizar los trabajos, si es mejor realizarlos por grupos, de manera individual o con determinados perfiles. En general podremos estudiar si estamos utilizando los recursos de los que disponemos de forma adecuada.
  • La política de remuneración llevada a cabo. A través de los datos recogidos de la remuneración de los empleados, podremos también obtener información de muy diversa índole como la motivación y el clima laboral de la organización, el coste y el beneficio de los trabajadores, nuestra posición respecto a la oferta de otras empresas competidoras, etc.
  • La productividad a nivel individual y grupal. Podremos visualizar de forma directa la contribución de cada trabajador a nuestros resultados y qué incide en esa productividad.

Y por último, la retención del talento, el HR Analytics nos dará la información para poder ofrecer a los trabajadores los incentivos para seguir motivados en el día a día y por lo tanto que  no busquen otras organizaciones para desarrollarse profesionalmente.

5 Pasos para un proyecto de HR Analytics

De forma general, a la hora de abordar un proyecto de HR Analytics, tendremos que  tener en cuenta una  serie de aspectos que se llevarán a cabo de forma secuencial:

  1. En primer lugar necesitaremos hacernos las preguntas correctas y adecuadas con la temática que queramos estudiar.
  2. Una vez hecho esto, tendremos que visualizar los datos y métricas que estén relacionados con las preguntas que habíamos formulado en el punto anterior.
  3. El tercer movimiento que necesitamos hacer es la planificación y diseño de investigación.
  4. Después, se empezará el trabajo de campo, recolectando, procesando y analizando los datos y convirtiéndolos en información.
  5. Por último, una vez obtenidos los resultados a través del análisis de los datos y convertidos estos en información, tendremos que realizar la comunicación de estos resultados para poder generar conocimiento.

Para el desarrollo de esta metodología, se necesitan integrar herramientas de diversa índole.

La estadística, la identificación de preguntas relevantes para nuestro negocio, la realización de diseños experimentales, serán claves. También la búsqueda y uso de los datos adecuados que resuelvan nuestras demandas o la medición y valoración de los resultados obtenidos a través de metodología científica.

Todo ello dirigido a la búsqueda de una información en su conjunto que nos sea relevante y significativo a la hora de tomar decisiones y acciones.

Tanto la aparición del HR Analytics como de la Inteligencia Artificial y el Big Data nos facilitan estos procesos de toma de decisiones. Nos permite además realizar análisis con una gran cantidad de información y datos. Esto nos lleva a una nueva figura dentro de los recursos humanos que es el People Analytics.

HR Analytics. Yacimiento de empleo.

La especialización en el análisis de datos de todo tipo relacionado con los recursos humanos y su uso estratégico en las organizaciones, ha propiciado el surgimiento de nuevos profesionales.

El Director de HR Analytics o el Analista de datos de Recursos Humanos son figuras muy buscadas por las empresas.

Esto nos lleva al consecuente yacimiento de empleo en el mercado laboral internacional.

Las empresas son conscientes de la importancia de trabajar con datos y hacerlo en términos de atracción, retención y desarrollo del talento.

Es por ello que la demanda de este tipo de perfiles crece de forma exponencial superando al número de profesionales activos.

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Categorizado en: Recursos Humanos

1 Comentario

  1. AndresMart dice:

    Gracias por la bonita historia. Mi familia tiene un negocio. También encontramos un problema de análisis, amigos nos aconsejaron que busquemos ayuda. Solo utilizando la cantidad total de datos podemos hablar sobre un grado aceptable de confiabilidad de pronósticos y decisiones estratégicas. Mientras está en el espacio público, el análisis de recursos humanos significa métricas y trabajo con números. Tuve que enfrentar esto. En el análisis, tradicionalmente había una falta de profundidad y minuciosidad de los modelos analíticos. Aquí, los principales factores de éxito son la oportunidad y el grado de atractivo visual de los datos presentados. Buena suerte.

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