evaluación del desempeño laboral

Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas

Número de visualizaciones
10/04/2017

Mid year review, es una expresión utilizada por gran cantidad de multinacionales para referirse a la antiquísima técnica de las entrevistas de evaluación del desempeño para la gestión de personal.

Los responsables de recursos humanos tienen un objetivo principal: conseguir una correcta adecuación entre los intereses de los empleados y la empresa, para que esta sea lo más eficaz y eficiente posible, siendo uno de los retos más importante para ellos.

La evaluación del desempeño pretende apreciar la habilidad del capital humano en su correspondiente puesto, así como su potencial de desarrollo. Evaluar implica estimar que aptitud tiene una persona en referente a una acción. Una vez se ha desarrollado de una manera formal la evaluación del desempeño de los colaboradores de la organización, se procede a realizar la correspondiente entrevista.

Consiste en reuniones individualizadas que se realizan normalmente cuando se acerca el cese del contrato del trabajador, siendo una herramienta de vital importancia para cualquier sistema de gestión de recursos humanos.  Proporcionan un feedback sobre los resultados obtenidos durante un periodo de tiempo, pudiendo así recabar información necesaria para establecer el balance final del trabajo efectuado por el trabajador.

Aplicaciones de la evaluación de desempeño

La entrevista de evaluación del desempeño permite sacar conclusiones sobre diferentes aspectos:

  • Permanencia en la empresa o medidas de despido.
  • Compensaciones. Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada puesto y a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose apreciar necesidad o posibilidad de incentivos salariales.
  • Adecuar el trabajador al puesto. Con la realización de un seguimiento de las aspiraciones a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión en nuevos proyectos.
  • Mejora de la relación empresa/empleado. Al tener el trabajador conocimiento de lo que la empresa piensa sobre sus esfuerzos.
  • Promociones y formación. Obtener información más profunda sobre la carrera profesional del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando posibles necesidades de desarrollo y especialización.
  • Control y redirección sobre conductas.
  • Aspectos de mejora. Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias y eliminar posibles disonancias entre empleado y dirección.

Hay que alejarse de la emisión de juicios de valor durante estas entrevistas pues lo que realmente se busca es realizar un análisis del pasado para así poder proyectar una mejora en el futuro.

A la hora de realizarlas pueden aparecer impedimentos que hagan que los resultados no sean del todo satisfactorios, tanto por parte de los empleados como del profesional que las lleva a cabo. Por ello es muy importante que exista una buena comunicación interrelacional entre ambas partes para que juntos puedan realizar un buen análisis.

Aspectos a tener en cuenta en la evaluación del desempeño

Hay que tener en cuenta los siguientes aspectos en la realización de toda entrevista de evaluación del desempeño:

  1. Preparación. Es una parte fundamental de la persona encargada de realizarla. Se deben de elaborar una serie de preguntas que vayan en consonancia con lo que se necesita conseguir de cada empleado. Además se debe buscar un lugar neutral para realizarla, dónde se asegure que no haya interrupciones, para así favorecer la comunicación.
  2. Entrada. Es mejor no citar con anterioridad al empleado para evitarle posible estrés. Es mejor llamarlo informalmente y de manera cordial. En los primeros minutos se intentará romper el hielo con alguna conversación de baja importancia. Luego, establecer el objetivo de la conversación que se va a llevar a cabo.
  3. Desarrollo. Realizar preguntas abiertas, en búsqueda de información y de datos. Esta parte variará dependiendo de cada caso particular, pidiendo información sobre cualquier cosa que se necesite saber cómo las tareas a realizar, la calidad y cantidad de estas, planificación, iniciativa, satisfacción con la jornada laboral, …
  4. Tratar aquellos aspectos que se pretenden mejorar y acordarlos, así como planteamientos de inclusión en nuevas tareas, ámbitos o proyectos.
  5. Hacer una mención a los puntos fuertes y positivos del trabajador, para darle ese sentimiento de que es valorado por la empresa.
  6. Finalmente, realizar un cierre cordial para dejar una sensación de satisfacción.

Además, esta herramienta sirve como indicador de calidad de la propia función de recursos humanos ya que así analizan sus resultados en tareas como la selección de personal, el análisis de puestos o la difusión de la cultura empresarial, entre otras. De esta manera determinan el redefinir estrategias para la mejora de su ejercicio.

Lao – Tzu, uno de los filósofos más relevantes de la civilización china, defendía que la verdad universal erradicaba en el cambio permanente. Es muy destacado uno de sus libros llamado “Tao”, del que es destacable la frase: Para dirigir personas, camina detrás de ellas.

Categorizado en: Recursos Humanos

3 Comentarios

  1. lorena dice:

    que buen trabajo, actualmente estoy cursando estudios a nivel superior y su publicación de evaluacion de desempeño me fue de muchisima utilidad, muy acertiva y exactamente lo que necesitaba…felicidades, continue ilustrandonos con sus publicaciones….cariños lorena

    1+
  2. jorge dice:

    Muy interesante la informacion es de provecho

    0

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Descubre MasterClass de INESEM. Una plataforma en la que profesionales enseñan en abierto

Profesionales enseñando en abierto