entrevistas grupales

Valoración de competencias en entrevistas grupales

28/01/2016
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“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos.” Elbert Hubbard

Uno de los tipos de procesos de selección que mas enteros están ganando en los últimos tiempos son aquellos que incluyen las entrevistas grupales como parte del conjunto de la selección de personal.

Dentro de la actual tendencia en las organizaciones a gestionar proyectos basándose en las competencias de los trabajadores, es lógica consecuencia que los procesos de selección también tengan las competencias como elemento transversal.

¿Cuándo se hacen entrevistas grupales?

Por lo general, suelen asociarse las entrevistas grupales a puestos con una alta exigencia en lo que a comunicación se refiere o para perfiles que tienen que trabajar en equipo de forma continuada. Sin embargo, no solo para este tipo de perfiles es atractiva este tipo de herramienta, por lo que vamos a analizar el rango de perfiles profesionales para los que se usa normalmente:

Profesionales comunicativos.

Tendemos a pensar que perfiles profesionales asociados a tareas de atención al cliente, hostelería, comercio, y sector servicios en general, son los únicos que necesitan unas habilidades comunicativas potentes en sus labores diarias. Obviando de forma absoluta la importancia que tienen las habilidades comunicativas en el 99% de las profesiones. Independientemente de las funciones base de cada puesto, el reporte a compañeros o responsables es inherente a todos los puestos, y los elementos de mejora en los procesos que van asociadas a todas las organizaciones actuales provocan que un perfil sin dotes comunicativas esté omitiendo parte de su función fundamental.

Trabajo en equipo.

A mayor o menor nivel, la capacidad de trabajar en equipo es muy valorable. Aunque se trabaje de forma totalmente individualizada, volvemos al hecho objetivo de que todo profesional que se introduzca en el engranaje de una organización deberá responder o realizar servicios, como mínimo, a clientes internos, lo que conlleva a tener ciertamente desarrollada la conciencia del trabajo en equipo.

Dinámica de roles.

Se demuestra continuamente que las entrevistas de selección cara a cara están tomando un uso cada vez mas rutinario, con preguntas muy previsibles y respuestas previamente estudiadas, lo que tilda al proceso de selección de antinatural y fácilmente inducible al error. Pero si en los procesos de selección el técnico se dedica a observar la forma de interacción entre los candidatos, su know-how y el posicionamiento de estos ante diversas situaciones, podrán analizar de forma más clara el potencial del candidato.

Pruebas de evaluación.

La escenificación de una situación real del puesto de trabajo también se usa cada vez más como método para comprobar la valía in situ del potencial trabajador. Uno de los inconvenientes de estas pruebas es la gran cantidad de tiempo que debe invertirse en comparación con otra técnicas, por lo que se establece como medida unas entrevistas de selección grupales que incluyan la escenificación de esta situación, pudiendo evaluar en un mismo proceso a diversas competencias esenciales.

Como podemos observar, este tipo de entrevistas nos pueden ayudar para muchos más procesos de los que previamente podríamos plantear. Siempre que tengamos muy presentes las competencias a evaluar, esta herramienta se presenta como válida y fiable.

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Categorizado en: Recursos Humanos

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