definición plan de carrera

Definición plan de carrera para nuevos empleados

Número de visualizaciones

POR

Víctor Fernández Requena
Diplomado en Turismo y Licenciado en Ciencias del Trabajo por la Universidad de Granada. Experiencia en gestión de recursos humanos, marketing relacional y personal branding. Especial enfoque en las nuevas tendencias en comunicación y estrategia empresarial. Profesor del Departamento de Gestión Empresarial en INESEM Business School.

Cuando se incorporan nuevas personas a una organización, se antoja fundamental que queden muy marcadas las líneas definitorias del acuerdo y se proyecte, en el medio/largo plazo, el potencial del puesto del que se va a ocupar esta incorporación. Es fundamental una buena definición plan de carrera. Además de ayudar al planteamiento estratégico de la compañía, orientar el camino profesional de los trabajadores, más allá del cortoplacismo imperante, ayuda al trabajador a definir los aspectos que quiere destacar y mejorar en su carrera profesional, y puede ser una plataforma perfecta para el desarrollo de la creatividad y habilidades de la persona.

Definición plan de carrera: cómo hacerlo

Por ello, vamos a analizar las claves que debemos de contemplar en el departamento de recursos humanos cuando diseñemos un plan de carrera para los nuevos compañeros:

1. Tratar de forma colaborativa, entre departamento de recursos humanos y trabajador, las futuras tareas a realizar.

A través de estas conversaciones pueden aflorar las habilidades y potencial de la persona, ya que exponiendo sus preferencias podremos “adecuar” los puestos de trabajo en función de las tareas preferentes de cada persona.

2. Establecer hitos y fechas clave, tanto para trabajador como para empresa.

Una de las formas de marcar las pautas y los ritmos de la carrera es establecer fechas clave e hitos a conseguir por ambas partes. De este modo, se podrá planificar ciertas respuestas a la consecución de hitos y contribuirá a la motivación del trabajador al tener plazos establecidos para conseguir los objetivos marcados.

3. Complementar todo el proceso con formación.

Independientemente de que el trabajador tenga, o no, diseñado un plan de carrera, hemos de pensar en la formación como un instrumento más de progreso dentro de la organización. Pues en trabajadores con un plan de carrera específico se hace más importante el contar con unos planes de formación específicos que contribuyan de forma más directa al progreso personal y profesional del empleado.

4. Acompañamiento y mentoring.

Si suponemos que el plan de carrera se centra en un avance dentro de la organización, es indispensable que se diseñe también un plan de acompañamiento a esta persona. Bien con un mentor que aconseje y muestre los aspectos clave de las futuras tareas a desempeñar, o bien con una persona de referencia que ayude en la adaptación a los nuevos objetivos y metodologías.

5. Transparencia y comunicación con el trabajador.

Como todo proyecto a largo plazo, no sería anormal que surgieran imprevistos que desviaran los objetivos y el plan marcados a nivel inicial, por lo que es fundamental que se tenga total transparencia respecto a los procesos con el trabajador en cuestión. Además de fluidez en la comunicación, pues el desarrollo del trabajador va íntimamente relacionado con el sentimiento de pertenencia al proyecto, lo que implica que esta persona conozca de primera mano los elementos que influyen en el devenir del propio proyecto.

Hemos de tomar el plan de carrera como una herramienta útil y viable, no solo para diseñar una orientación profesional de un trabajador, sino como elemento muy valorable para la atracción del talento.

1+

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Descubre MasterClass de INESEM. Una plataforma en la que profesionales enseñan en abierto

Profesionales enseñando en abierto