Últimamente hemos observado como aparecían una serie de estadísticas que muestran que los infartos o derrames cerebrales son ya los responsables de más de la mitad de las muertes en el entorno de trabajo como causa del aumento del estrés laboral. Estos llevan siendo considerados como accidente laboral desde 2008. Habiéndose producido un importante aumento de esta clase de accidente desde el inicio de la crisis, lo que aporta una relación clara entre la inestabilidad laboral dada y estos.
Si analizamos el recorrido de las estadísticas en este ámbito, observamos como hay una bajada constante de accidentes relacionados con la seguridad, higiene y ergonomía, con lo que los riesgos que eran más comunes en épocas pasadas se están trabajando en la dirección correcta. Pero, en cambio, todas las mejoras que se han conseguido al respecto se revierten en lo que a riesgos psicosociales se refiere.
Y no solo en España se está produciendo este cambio de papeles. Sino que existen estudios a nivel europeo que muestran que la falta de control del empleado sobre su trabajo, y el deficiente apoyo social a este hecho son determinantes para que esta lacra se haya instalado con fuerza en los lugares de trabajo.
El mismo estudio, originario de la agencia europea para la seguridad y salud en el trabajo, aporta datos acerca de que esta misma causa es culpable de más de la mitad de jornadas de trabajo perdidas.
Pero, ¿qué podemos aportar desde el ámbito de los recursos humanos para revertir esta situación?
Existen tres pilares clave sobre los que se fundamenta la solución. Prevención, información e intervención.
Prevención.
Es fundamental establecer una serie de medidas que eviten la aparición del estrés laboral.
Si bien existen niveles mínimos de este tipo de estrés que pueden considerarse “técnicamente” inevitables. Los mecanismos para identificar posibles focos de estrés perjudicial para algún trabajador en concreto, o conjunto de estos, deben de estar en constante funcionamiento y actualización. Estos mecanismos se pueden hacer visibles a través de la medición del clima laboral, realización de estudios pormenorizados de la situación de los trabajadores. Y cualquier otra herramienta que incida de forma analítica en la situación de la organización.
Información.
En relación al hecho del escaso apoyo social que se percibe como fruto del estrés laboral. Una de las metas que deben plantearse las organizaciones es acerca de las consecuencias del estrés laboral sobre sus trabajadores y, ante todo, establecer unas vías de comunicación claras y directas que hagan que el trabajador se sienta protegido y cubierto ante situaciones de este tipo.
Intervención.
Una vez que se ha constatado la existencia de estrés laboral en la organización. Es urgente la intervención a varios niveles. Desde el análisis de los procesos de trabajo hasta las relaciones entre puestos. Debe realizarse un ejercicio de autocrítica que arroje información acerca del punto que está ejerciendo como potenciador del estrés.
Una vez llevadas a cabo estas medidas, hemos de considerar también que el motivo del estrés laboral puede tener cierta naturaleza intrínseca. Pero, aún así, la organización será la gran responsable de establecer y modificar los mecanismos que puedan intervenir en la mejora de este tipo de situaciones.
